案情簡介

小周大學畢業(yè)后，應聘進入本市某物流公司從事行政工作，月工資6000元。雙方簽訂有一份勞動合同，約定合同期限自2017年7月1日起至2020年6月30日止。2019年7月10日，小周向公司遞交了辭職報告，并根據安排完成工作交接后，在8月9日辦理了離職手續(xù)。

嗣后，小周回想起其2019年度3天年休假并未享受，即向公司提出追索未休年假工資，但被拒絕。小周遂訴至仲裁委員會，請求物流公司向其支付2019年3天未休年休假工資1655.17元。仲裁委員會立案后，依法予以受理。

審理中，小周表示，物流公司未對包括其在內勞動者的年休假作出過統(tǒng)一安排，其也因工作忙碌未能提出休假申請，現要求公司支付2019年3天未休年休假工資1655.17元。

物流公司則主張，小周因個人原因辭職，致使其無法就年休假作安排，該責任不在于公司。且根據小周在職工作時間折算，其2019年度僅應享有2天未休年休假，故不同意該項請求。

爭議焦點

勞動者主動辭職，是否能獲得未休年休假工資?

仲裁結果

仲裁委員會依法作出裁決：物流公司應向小周支付2019年2天未休年休假工資1103.44元;對小周的其他請求，未予支持。

案件評析

年休假是指勞動者連續(xù)工作滿一定期間后，依法每年享有一定時間的帶薪假期。作為一項法定休息權，應受到法律保護?！堵毠侥晷菁贄l例》第五條規(guī)定，單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。而《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數，并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報酬。

從以上法條中，我們可以看出三層含義，其一、用人單位可以統(tǒng)籌安排勞動者享受法定年休假；其二、解除或者終止勞動合同時，勞動者仍有未休年休假的，應當支付未休年休假工資；其三、未休年休假折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資。

回到本案中，小周雖主動提出辭職申請，但其已提前一個月履行解除勞動合同的通知義務。作為用人單位的物流公司而言，完全可以在此期間對應休未休年休假作出合理安排。因此，物流公司主張因小周未及時申請，導致其無法就年休假作出安排的抗辯意見難以成立。但需要指出的是，法定年休假折算天數既不會做“四舍五入”處理，也不存在按“半天取整”的概念。小周2019年雖在物流公司工作已滿半年有余，但折算后僅享有2天法定年休假。鑒于此，物流公司應當向小周支付2019年2天未休年休假工資1103.44元。

實踐中，對于本案的處理常見兩類觀點，一種觀點認為，凡是勞動者主動提出辭職，用人單位均無須支付未休年休假工資，即與本案被申請人的抗辯意見一致。另一種觀點則認為，無論是勞動者或用人單位哪一方主動提出解除勞動合同，亦或是終止勞動合同，用人單位均應當支付未休年休假工資，即直接適用《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定。而本案則采用了折中意見，勞動者行使預告解除權是法定義務，同時也是用人單位的權利。通知期給予了用人單位及時安排勞動者交接原工作的期間，用人單位也可在一個月通知期內，將勞動者未休年假、剩余調休等在離職前作出統(tǒng)一安排，避免日后再起紛爭。如果勞動者提出離職申請時間倉促，用人單位也配合當即批準其申請，用人單位據此主張未享受完當年度年休假的責任在于勞動者，相信也會得到裁判者的認同。

作為一項法定福利待遇，本意是為了保障勞動者的休息休假權，而非是變相補償勞動者獲得額外的工資報酬。因此，大多數用人單位都會將勞動者的年休假根據實際情況作統(tǒng)籌安排，避免影響其正常生產經營。當然，在條件允許的情況下，也可同意勞動者即請即休，盡可能將當年度年休假及時使用完畢。事實上，勞動者也應在勞動關系存續(xù)期間及時申請使用，或在勞動關系結束前提出結算方案，而非消極等待，甚至是為了年休假爭議，影響到新工作的開展。

(上海人力資源和社會保障局)